真正的剥削来自强制，而非自由市场

 　 最近，“996”成为大众媒体关注的焦点。所谓“996”就是朝九晚九，每周上班六天，部分公司甚至没有补贴的工作制。早在刘强东、马云等企业家发声之前，就有公司因公开倡导“996”，遭到员工集体抗议的消息。

　　随着争论的愈演愈烈，劳资博弈问题竟变成了关于“阶级矛盾”的大讨论，许多人用“周扒皮”“杨白劳”等故事来类比，这不仅无助于矛盾化解，反而会回到五六十年前的历史叙事中。

　　华人经济学家杨小凯，在《发展经济学》第七章中，分析了“雇员与雇主关系”的底层逻辑。限于篇幅，本文删减了原文中大量的数理分析和论证过程。

　　『自由市场下雇主与雇员不是剥削关系』

　　人类社会一直在为雇主和雇员之间，存在的不对称关系是否公平这一问题所困扰，大部分的讨论都流于情绪，却没有看到这一问题的本质——它是企业制度的基本要素，而企业制度又是基于分工的一种交易结构。

　　所以，它必须同时满足三个条件：

　　1.雇主和雇员之间，存在“剩余控制权”或“权威的不对称分布”。简单的讲，雇员必须做雇主要求他做的事。在雇员有辞职的自由和服从其他一些劳动合约条款的前提下，雇主对雇员的劳动有最终使用权。

　　2.雇主和雇员之间的合约，只设定雇员能从雇主哪里拿多少，从不设定雇主应该得多少。雇主著有剩余收益得索取权——即企业所得减去工资和其他开支，以及给政府缴纳税收后得净余额。

　　3.企业必须要完成这样一个过程:即雇主必须将雇员的劳动成果，转换成能在市场上出售的东西。即不仅要组织生产，还要再次售卖。这是企业制度和简单出卖劳动或服务的合作关系最大的不同。

　　比如，保姆向雇主提供服务后，服务就结束了，雇主不需要，也不可能转卖给第三方。但如果是一个专门向社会提供保姆服务的中介公司，那就是企业制度了。

　　『雇主与雇员关系的本质：分工协作，而非强制』

　　在一个有自由企业制度的社会中，雇员有辞职的自由，也可以利用保护自由结社的法律制度来维护自己权益，当然，也可以利用自由资本市场从雇员变成新的雇主，等等。

　　因此，在自由市场制度下，雇主和雇员之间的不对称关系，不同于主人与奴仆的关系，也不等同于封建主与农奴之间的关系。这种不对称关系，不是基于垄断或者强制的剥削关系，而是基于不同分工的合作关系。

　　尽管如此，很多人(从卡尔·马克思到现代工会活动家)仍然关注下面一些问题：

　　为什么雇员必须做他被命令去做的事，而不是他喜欢的事?

　　为什么雇员被要求在工作时间之外还要增加劳动时间?(编者注：即加班，比如，最近被讨论最多的“996工作制”)

　　为什么雇员没有雇主拥有的，对企业剩余的收益权?

　　他们对这类问题的回答，至少部分的导致1917年的俄国革命——以保护劳动者权益为旗帜，采取暴力手段消灭了私营企业制度，将经济活动的主体，从企业家手中收归政府，30年后同样的冲突在中国爆发，并影响至今。

　　这些革命，改变了20世纪大部分时间里亿万人的命运。而其思想源头，在于对社会发展与企业制度，以及劳动者权益与企业家精神之间关系完全错误的认识。

　　『真正的剥削来自强制』

　　直观上讲，当一个人有了赚钱的念头后，有两种方法来做生意：

　　第一种.将他的思想直接卖给市场，这就为其他人偷窃企业家思想和拒绝付钱提供了可能。

　　第二种.将这种想法当成商业秘密，同时雇人来实现这种想法。这样他的想法就可以通过企业剩余收益的方式得到报偿。如果想法确实很好，企业就会赚钱，如果想法不好，企业就会破产。

　　剩余收益，是对雇主想法(被常常解读为企业家才能和企业家精神)的一种准确定价。运用这一理论，不难理解企业制度在经济发展中扮演的角色。

　　如果一个社会不承认，法律制度也不能保护私营企业所有者剩余权，我们就会看到企业家活动的短缺。这是因为，企业家的知识是无形的，只有通过尊重并保护私人企业的剩余权，来为企业家间接定价，才能鼓励和保护企业家精神。

　　经济活动离不开企业制度和企业家精神，因此需要做的，是尊重雇主和雇员之间的不对称关系，而不是去消灭这种关系。

　　消灭这种关系的结果是什么呢?

　　当年的苏联，政府可以随意侵犯私人企业家的剩余权，并垄断了创办企业的权利。结果，所有人看似公平，实则变成了“公平的贫穷”。因为整个国家只有一家“企业”，无论原来的雇员，还是雇主，既没有辞职的自由，也没有创办企业的权利。

　　当一个社会有无数个企业的时候，员工可以随时辞职，选择新的企业;

　　当法律保护结社权利的时候，员工可以自由组成社团，和企业谈判解决冲突;

　　当创办企业越来越自由，资本市场旺盛的时候，优秀的员工可以创业成为新的雇主

　　......

　　雇主和雇员，或者说企业家和员工之间，基于分工的不对称性而导致的矛盾和冲突，始终会存在。化解这种矛盾和冲突，应该让经济活动更自由，更充分，而不是相反。

 　 最近，“996”成为大众媒体关注的焦点。所谓“996”就是朝九晚九，每周上班六天，部分公司甚至没有补贴的工作制。早在刘强东、马云等企业家发声之前，就有公司因公开倡导“996”，遭到员工集体抗议的消息。

　　随着争论的愈演愈烈，劳资博弈问题竟变成了关于“阶级矛盾”的大讨论，许多人用“周扒皮”“杨白劳”等故事来类比，这不仅无助于矛盾化解，反而会回到五六十年前的历史叙事中。

　　华人经济学家杨小凯，在《发展经济学》第七章中，分析了“雇员与雇主关系”的底层逻辑。限于篇幅，本文删减了原文中大量的数理分析和论证过程。

　　『自由市场下雇主与雇员不是剥削关系』

　　人类社会一直在为雇主和雇员之间，存在的不对称关系是否公平这一问题所困扰，大部分的讨论都流于情绪，却没有看到这一问题的本质——它是企业制度的基本要素，而企业制度又是基于分工的一种交易结构。

　　所以，它必须同时满足三个条件：

　　1.雇主和雇员之间，存在“剩余控制权”或“权威的不对称分布”。简单的讲，雇员必须做雇主要求他做的事。在雇员有辞职的自由和服从其他一些劳动合约条款的前提下，雇主对雇员的劳动有最终使用权。

　　2.雇主和雇员之间的合约，只设定雇员能从雇主哪里拿多少，从不设定雇主应该得多少。雇主著有剩余收益得索取权——即企业所得减去工资和其他开支，以及给政府缴纳税收后得净余额。

　　3.企业必须要完成这样一个过程:即雇主必须将雇员的劳动成果，转换成能在市场上出售的东西。即不仅要组织生产，还要再次售卖。这是企业制度和简单出卖劳动或服务的合作关系最大的不同。

　　比如，保姆向雇主提供服务后，服务就结束了，雇主不需要，也不可能转卖给第三方。但如果是一个专门向社会提供保姆服务的中介公司，那就是企业制度了。

　　『雇主与雇员关系的本质：分工协作，而非强制』

　　在一个有自由企业制度的社会中，雇员有辞职的自由，也可以利用保护自由结社的法律制度来维护自己权益，当然，也可以利用自由资本市场从雇员变成新的雇主，等等。

　　因此，在自由市场制度下，雇主和雇员之间的不对称关系，不同于主人与奴仆的关系，也不等同于封建主与农奴之间的关系。这种不对称关系，不是基于垄断或者强制的剥削关系，而是基于不同分工的合作关系。

　　尽管如此，很多人(从卡尔·马克思到现代工会活动家)仍然关注下面一些问题：

　　为什么雇员必须做他被命令去做的事，而不是他喜欢的事?

　　为什么雇员被要求在工作时间之外还要增加劳动时间?(编者注：即加班，比如，最近被讨论最多的“996工作制”)

　　为什么雇员没有雇主拥有的，对企业剩余的收益权?

　　他们对这类问题的回答，至少部分的导致1917年的俄国革命——以保护劳动者权益为旗帜，采取暴力手段消灭了私营企业制度，将经济活动的主体，从企业家手中收归政府，30年后同样的冲突在中国爆发，并影响至今。

　　这些革命，改变了20世纪大部分时间里亿万人的命运。而其思想源头，在于对社会发展与企业制度，以及劳动者权益与企业家精神之间关系完全错误的认识。

　　『真正的剥削来自强制』

　　直观上讲，当一个人有了赚钱的念头后，有两种方法来做生意：

　　第一种.将他的思想直接卖给市场，这就为其他人偷窃企业家思想和拒绝付钱提供了可能。

　　第二种.将这种想法当成商业秘密，同时雇人来实现这种想法。这样他的想法就可以通过企业剩余收益的方式得到报偿。如果想法确实很好，企业就会赚钱，如果想法不好，企业就会破产。

　　剩余收益，是对雇主想法(被常常解读为企业家才能和企业家精神)的一种准确定价。运用这一理论，不难理解企业制度在经济发展中扮演的角色。

　　如果一个社会不承认，法律制度也不能保护私营企业所有者剩余权，我们就会看到企业家活动的短缺。这是因为，企业家的知识是无形的，只有通过尊重并保护私人企业的剩余权，来为企业家间接定价，才能鼓励和保护企业家精神。

　　经济活动离不开企业制度和企业家精神，因此需要做的，是尊重雇主和雇员之间的不对称关系，而不是去消灭这种关系。

　　消灭这种关系的结果是什么呢?

　　当年的苏联，政府可以随意侵犯私人企业家的剩余权，并垄断了创办企业的权利。结果，所有人看似公平，实则变成了“公平的贫穷”。因为整个国家只有一家“企业”，无论原来的雇员，还是雇主，既没有辞职的自由，也没有创办企业的权利。

　　当一个社会有无数个企业的时候，员工可以随时辞职，选择新的企业;

　　当法律保护结社权利的时候，员工可以自由组成社团，和企业谈判解决冲突;

　　当创办企业越来越自由，资本市场旺盛的时候，优秀的员工可以创业成为新的雇主

　　......

　　雇主和雇员，或者说企业家和员工之间，基于分工的不对称性而导致的矛盾和冲突，始终会存在。化解这种矛盾和冲突，应该让经济活动更自由，更充分，而不是相反。